Με αφορμή την Ημέρα της Μητέρας στις 11 Μαΐου, ας υπενθυμίσουμε ξανά πως η γυναίκα βρίσκεται ακόμα, όσα βήματα και έχουν γίνει έως τώρα, στο περιθώριο της δημόσιας και εργασιακής πολιτικής. Όσο και αν η «γυναίκα» ή η «μητέρα» επαινούνται ρητορικά, έμπρακτα αντιμετωπίζουν πλήθος εμποδίων: ελλιπής υποστήριξη για να γίνουν μητέρες, για την φροντίδα των παιδιών τους, μειωμένες επαγγελματικές ευκαιρίες, χαμηλότερη αμοιβή και περιορισμένη αναγνώριση της διπλής τους συμβολής στην εργασία και στο σπίτι.

Σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat (2023), το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών στην Ε.Ε. παραμένει στο 12,7%. Το 2023, το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών στην Ελλάδα ήταν 52,8%, ενώ για τους άνδρες 70,8%, παρουσιάζοντας ένα χάσμα απασχόλησης φύλου 18 ποσοστιαίων μονάδων (EURES).  Πάνω από το 70% των εργαζόμενων με μερική απασχόληση είναι γυναίκες, ενώ οι μητέρες με παιδιά κάτω των 6 ετών έχουν 50% πιθανότητες λιγότερες να συμμετέχουν στην αγορά εργασίας. Επωμίζονται δυσανάλογα το βάρος της φροντίδας των παιδιών ή ηλικιωμένων συχνά χωρίς την ανάλογη στήριξη από το κράτος. Στην Ελλάδα μάλιστα, οι δουλειές του σπιτιού παραμένουν ευθύνη των γυναικών περισσότερο από οπουδήποτε αλλού στην Ευρώπη (Le Monde, 2024).

Η εργασία λοιπόν γίνεται, πότε εμπόδιο και πότε όχημα, πάντα όμως σε άμεση σύνδεση με την έννοια της μητρότητας. Η μητρότητα, αντί να αναγνωρίζεται ως κοινωνικό κεφάλαιο, «τιμωρείται» με διακρίσεις, εργασιακή ανασφάλεια και ανεπαρκή κρατική στήριξη. Αν η ισότητα είναι ο στόχος, τότε η φροντίδα πρέπει να ενσωματωθεί στις πολιτικές ως κοινή ευθύνη και όχι ως ατομική θυσία.

Οι σύγχρονες γυναίκες δύσκολα αποφασίζουν να γίνουν μητέρες. Όταν βελτιωθούν επιτέλους οι συνθήκες εργασίας και η οικονομική τους σταθερότητα, μια τέτοια απόφαση σε μεγαλύτερη ηλικία (η μέση ηλικία τεκνοποίησης έχει φτάσει τα 31,5 έτη (ΕΛΣΤΑΤ, 2022)) συνοδεύεται από ένα αβάσταχτο κόστος – όχι μόνο οικονομικό αλλά και ψυχικό και σωματικό, βιώνοντας έναν αγώνα που τις επιφορτίζει ακόμη περισσότερο.

Όσο και να ζητείται από τις επιχειρήσεις να έχουν διαφάνεια ή δομές ελέγχου και διαχείρισης, δεν πρέπει να λησμονούμε πως αν πάρουμε ως παράδειγμα τις ΜμΕ, που αποτελούν τη ραχοκοκαλιά των ευρωπαϊκών οικονομιών, συχνά δεν βλέπουν διακρίσεις όχι επειδή δεν υπάρχουν, αλλά επειδή δεν έχουν τα εργαλεία, τον χρόνο, το ενδιαφέρον, ή τη συνείδηση να τις εντοπίσουν.  Σύμφωνα με μελέτη της McKinsey (2023), μόνο 26% των ΜμΕ στην Ευρώπη έχουν επαρκείς δομές HR για τέτοια εργαλεία συμμόρφωσης, ενώ το 62% δεν γνωρίζει τα ακριβή μισθολογικά δεδομένα ανά φύλο στις θέσεις εργασίας τους.

Η ανισότητα στις αμοιβές δεν είναι μόνο νομικό ζήτημα. Είναι πρωτίστως κοινωνικό, πολιτισμικό και δομικό. Οι γυναίκες εξακολουθούν να υποεκπροσωπούνται σε ηγετικές θέσεις καθώς η παρουσία γυναικών στα διοικητικά συμβούλια των μεγαλύτερων εισηγμένων εταιρειών στην ΕΕ αυξήθηκε από 28% το 2019 σε 34% το 2024 (IEU). Και αυτό σημαίνει πως στη λήψη αποφάσεων δεν κατέχουν μεγάλο μερίδιο.

Η μισθολογική διαφάνεια είναι αναγκαίο βήμα, αλλά όχι ικανή συνθήκη. Η Ευρωπαϊκή Ένωση με τις  Οδηγίες 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και την Οδηγία 2022/2381, για τη βελτίωση της ισορροπίας των φύλων στα εταιρικά συμβούλια προφανώς και βρίσκεται στη σωστή κατεύθυνση, ωστόσο, χωρίς κοινωνική υποδομή, δημόσιες πολιτικές πρόνοιας, ευέλικτες υπηρεσίες φύλαξης παιδιών, ισότητα στον καταμερισμό φροντίδας, οι «οδηγίες» παραμένουν γράμμα κενό.

 

Δρ. Βενετία Κουσία

Εκτελεστική Διευθύντρια CompeteGR

 

Πηγή: morningview.gr